La negociación colectiva en Colombia: resultados, problemas y tendencias

La legislación laboral colombiana reconoce tres clases de Convenios Colectivos de Trabajo: 

1)   la Convención Colectiva, que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia;

2)   los Pactos colectivos de trabajo, que se celebran entre empleadores y trabajadores no sindicalizados;

3)    el Contrato Sindical, que es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales  para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de los afiliados (artículos 467, 481 y 482 del CS del T.).

Luego de la aprobación de la ley 50 de 1990, que reformó la legislación laboral colombiana provocando un evidente debilitamiento de la acción sindical, particularmente en el sector privado, la negociación colectiva entró en un período de crisis que se manifestó, por un lado, en los nulos avances en materia de conquistas convencionales por parte de los sindicatos, y por otro, en la disminución del número de convenios colectivos y en la cobertura de los trabajadores beneficiados por los mismos.

En cuanto a la cobertura de la contratación colectiva, a lo largo del decenio se observa también un descenso bien preocupante: 409.918 personas en  los años 94-95; 373.433 en los años 96-97 y 326.807 en el 97-99; es decir, una disminución de 8.9% y 12.48% respectivamente. Estas cifras tampoco incluyen a los trabajadores públicos, que si se toman en cuenta duplicarían la cifra de la cobertura de la contratación colectiva. De cualquier manera, la contratación colectiva tiene un alcance muy limitado en  Colombia, representando apenas el 2.3% de la población ocupada, o el 7% si sumamos los trabajadores del sector público organizados sindicalmente.

CUADRO 1: CONVENCIONES, PACTOS Y COBERTURA DE LA CONTRATACIÓN COLECTIVA

	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996
Convención colectiva	660	487	468	467	496	517	607
Pacto Colectivo	258	184	356	184	321	307	334
Contrato sindical							4
Total	918	671	824	651	817	824	945
	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003
Convención colectiva	376	502	264	491	328	492	173
Pacto Colectivo	257	252	214	153	149	204	110
Contrato sindical	1	1		4	6	4	1
Total	634	755	478	648	483	700	284

TRABAJADORE/AS BENEFICIADOS DE LA CONTRATACIÓN COLECTIVA

1994	1995	1996	1997	1998	1999
196.241	244.677	169.505	203.928	176.741	150.066
2000	2001	2002	2003
186.963	115.153	176.774	72.264

Fuente: Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. Datos procesados por la ENS.

 Con respecto al decenio de los 90, los años recientes no son en nada alentadores. En efecto, en los años 2000, 2001 y 2002 se firmaron un total de 1.831 convenios colectivos lo que nos da un promedio de 610 por año, es decir, una disminución de -18.84% con respecto al promedio de convenios firmado a lo largo de los noventa. Aquí la caída es mayor en los pactos colectivos, -36.83%, que en la convenciones colectivas, -9.71%. En cambio es significativo como tendencia la firma de contratos sindicales, 4.6 por año, lo que obliga a adoptar políticas al respecto, ya que no obstante ser una figura tan antigua (en la legislación se incluyó desde 1937), y a que está incorporada en todos los estatutos de los sindicatos, todavía las centrales sindicales no contamos con una política oficial que permita orientar en esta materia.

Los resultados

Los años 90 no fueron significativamente innovadores en materia de contenidos en la contratación colectiva, el balance final fue más bien de retroceso. En general, la contratación colectiva se mantuvo dentro de los temas y contenidos tradicionales, presentándose algunos temas nuevos entre los cuales los más significativos fueron la productividad, el derecho a la información, la educación y capacitación para el trabajo, salud y trabajo, las nuevas tecnologías y procesos de reestructuración del trabajo, y la paz y derechos humanos.

Un aspecto significativo de la negociación en los 90 fue la aceptación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) como referente básico en la negociación de los salarios, lo cual quebró definitivamente una tendencia a negociar en pesos que hacía muy endeble la contratación colectiva desde el punto de vista técnico. Sin embargo, aquí todavía se avanzó muy poco en la utilización de otros referentes, como la productividad, a través de acuerdos en torno al desarrollo conjunto de políticas entre empresas y sindicatos para mejorar sus niveles, que se tradujeran en el mejoramiento de la capacidad competitiva de las empresas, de la estabilidad laboral y de los niveles de calidad de vida y de trabajo de los trabajadores y trabajadoras. En los casos en que se ha negociado reconocimientos económicos en relación con la productividad, no aparece claro el procedimiento para medirla, ni los acuerdos para un trabajo conjunto entre empresa y sindicato con el fin de lograr el objetivo de su incremento.

En general, las empresas se resisten a crear una cultura de la productividad que tenga en cuenta a los sindicatos como interlocutores, aportándoles información relevante sobre todos los aspectos de producción y costos, coordinando con ellos acciones conjuntas para su mejoramiento y políticas de reparto de sus resultados entre todos los actores que participan en estos procesos; tampoco  ha sido preocupación  de los sindicatos involucrarse en el tema de la productividad y lo que ha predominado más bien es una actitud de desconfianza por lo que ésta pueda representar en términos de intensificación de las cargas de trabajo y de sus consecuencias sobre el  empleo.

Otro tema significativo ha sido el de los sistemas de contratación. Frente a la ley 50 del 90, que flexibilizó la contratación de trabajadores permitiéndoles a los empleadores contratar a término fijo hasta por tres años y posibilitando la renovación de este tipo de contratos de manera indefinida, facilidad que significó una grave amenaza a la estabilidad y existencia de los sindicatos, la gran mayoría de estos optaron por plantear en los pliegos reivindicaciones que apuntaban a transformar este tipo de contratos a término indefinido, o a limitar el número de personas contratadas bajo esta modalidad. 

Por su parte, las empresas, que en sus convenciones colectivas tenían cláusulas que restringían la utilización de este tipo de contratos, plantearon en sus denuncias y en el desarrollo mismo de las negociaciones, su modificación o supresión y la disminución de las tablas de indemnización, con el objetivo de lograr una mayor flexibilidad en la contratación.

A lo largo de los 90 este fue uno de los temas de la negociación que más conflicto produjo, llegándose en muchos casos a la adopción de fórmulas que le permitan a las partes asegurar sus respectivos intereses, esto es, garantizar la estabilidad de las organizaciones sindicales y la vinculación de personas mediante contratos indefinidos, al mismo tiempo que las empresas tienen la flexibilidad para contratar de acuerdo con los ritmos de producción.

Es el caso de convenciones colectivas que acordaron cláusulas en las que las empresas se comprometen a contratar directamente a término indefinido todas las actividades propias y permanentes de la empresa, pero que al mismo tiempo permiten la posibilidad de contratar con terceros actividades de desarrollo de proyectos, servicios especializados de mantenimiento, etc., para atender necesidades transitorias, y las derivadas de fuerza mayor o caso fortuito.

En otras se admite la posibilidad de subcontratación en labores de montaje, mantenimiento durante el período de garantía, construcción y ensanche, garantizando en todos los casos que la empresa se obliga a imponer y exigir a los contratistas el cumplimiento de las disposiciones de la convención colectiva.

En los últimos años de la década y como un reflejo de los problemas de rentabilidad que la apertura generó en muchas empresas se acordaron cláusulas mediante las cuales los sindicatos aceptan que los trabajadores nuevos que se contraten ingresen con unas garantías inferiores a los de los trabajadores y trabajadoras convencionados, a cambio de que tales contratos se hagan de manera indefinida o a que las empresas garanticen una plantilla mínima de trabajadores.

Finalmente, una alternativa que han encontrado algunos sindicatos y empresas para garantizar la vigencia de la contratación colectiva y la permanencia del sindicato, ha sido la del Contrato Sindical, una forma de Convenio Colectivo incluido y reglamentado en el Código de Trabajo, a través del cual los sindicatos pueden garantizarle a los trabajadores unos derechos laborales mínimos y unos excedentes dependiendo de los rendimientos del contrato. A través de el Contrato Sindical las organizaciones sindicales mantienen la figura de la contratación colectiva, en oposición a la contratación individual y a la deslaboralización de las relaciones de trabajo, en un contexto en donde es claro el hecho que cada vez son más difíciles las condiciones para que los trabajadores obtengan un empleo estable, Un tercer tema de conflicto fue el relacionado con la denominada “armonización de las convenciones a la ley 100”, en un contexto en el cual la propia ley autorizaba a los tribunales de arbitramento a fallar sobre los temas de salud incluidos en las convenciones colectivas. La solución de este conflicto dependió en la mayoría de los casos de la respectiva correlación de fuerzas, y en otros se adoptaron fórmulas que aseguraban el interés de las partes como garantizar por vía de convención colectiva aquellos aspectos de salud que no cubría el POS.

La ley 100 también puso sobre el tapete la discusión de los regímenes especiales de pensiones, particularmente en el sector público. Aquí, los acuerdos se hicieron sobre la base de respetar los derechos de los trabajadores antiguos y aceptar el régimen de ley para los trabajadores nuevos.

Los problemas

Cultura antisindical y  baja tasa de sindicalización.

Varios son los problemas a los que se enfrentó la contratación colectiva por parte de los trabajadores y los sindicatos en Colombia durante el decenio de los 90. Uno ha sido la baja tasa de sindicalización que históricamente ha tenido el sindicalismo colombiano, que debilita su capacidad de acción, limita su incidencia en la definición de las políticas económicas y sociales y la cobertura de la contratación colectiva. Ni siquiera en la época del gobierno de la “Revolución en marcha”, cuando el liberal López Pumarejo se apoyó en las masas urbanas para mantenerse en el poder frente a los sectores conservadores, la tasa de sindicalización alcanzó una cifra significativa respecto de la población ocupada (4.7% en 1946). La tasa más alta se presentó en los años 70, el 16.6.4% de la población ocupada en 1976. Y en los años 90 esta tasa se mantuvo entre un 7 y 6%, representada en cerca de 870.000 trabajadores y trabajadoras organizados en 2.300 sindicatos, la mayoría de ellos sindicatos gremiales y de empresa.

Este fenómeno hay que explicarlo en la fuerte cultura antisindical que tradicionalmente ha predominado en los sectores empresariales y en la propia dirigencia del Estado, los cuales se han resistido siempre a aceptar el derecho de asociación como un derecho fundamental, básico para la construcción de una sociedad más democrática, equitativa y pacífica, resistencia que ha tenido su expresión en la propia legislación laboral, la cual se ha caracterizado por las restricciones que impone al derecho de asociación y de libertad sindical: en Colombia sólo se puede constituir sindicatos a partir de 25 personas, y los convenios 87 y 98 de la OIT sobre libertad sindical y negociación colectiva, adoptados por la OIT en 1948 y 1949 respectivamente, se incorporaron a nuestra legislación de manera restrictiva 27 años después.

Limitaciones a la negociación colectiva articulada.

Un segundo problema ligado al anterior, ha sido que la negociación sectorial, por rama de industria o actividad económica, está proscrita de la práctica de la negociación colectiva, no sólo a causa de la abierta resistencia de los empleadores para reconocerla y admitirla, sino también por la debilidad organizativa de los trabajadores y por la prevalencia de una estructura sindical obsoleta, que dispersa y fragmenta a los trabajadores en pequeñas organizaciones de empresa o de gremio con una muy débil capacidad de gestión. Además, pese a que la legislación laboral reconoce la existencia de sindicatos de industria, nuestra legislación privilegia e impone la negociación al nivel de empresa, y los sindicatos de industria funcionan en la práctica como si fueran sindicatos de base o empresa.

 Esta restricción es una expresión de cómo en Colombia los convenios de la OIT, que garantizan la negociación colectiva (98, 151 y 154), no se adoptan de manera integral, pues en este caso la ausencia de una reglamentación de la negociación sectorial o por rama no tiene en cuenta la Recomendación 163 de 1891, la cual dispone que “en caso necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en particular a nivel del establecimiento, de la empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional”.

Lo anterior tiene que ver además con la pobre o nula cultura de Diálogo Social existente en el país. Aquí los temas de política social y económica se discuten y deciden en escenarios restringidos donde sólo los representantes del empresariado hacen oír su voz y consiguen que las políticas que se adopten recojan sus intereses, Los demás actores sociales, entre ellos los sindicatos, son ignorados o excluidos, como ha pasado con la reformas a los regímenes laboral y de seguridad social.

La presencia de este fenómeno ha tenido que ver también con la actitud de muchas corrientes sindicales contraria a la concertación y al diálogo social, que ven en estos mecanismos una trampa de los empresarios para arrebatarle derechos a los trabajadores, y que han preferido las estrategia de confrontación cuando la correlación de fuerzas exige otro tipo de estrategias.

En estas condiciones no existe la posibilidad de incluir dentro de la cobertura de la contratación colectiva a los miles de trabajadoras de las pequeñas y medianas empresas, los cuales constituyen la inmensa masa de la población trabajadora del sector formal de la economía, estableciendo en cada sector, según sus características, un piso de derechos y de condiciones mínimas de contratación. Esta situación también ha traído como consecuencia que empresas de un mismo sector y en condiciones tecnológicas semejantes, se vean en desiguales condiciones de competitividad debido a diferenciales en los costos laborales y en las condiciones de contratación de los trabajadores, como es evidente en las diferencias de costos que se observan entre la industria textil de la zona del Valle de Aburrá en Antioquia, y  la del Distrito Capital.

Baja cobertura de la contratación colectiva.

Un tercer problema es el de la baja cobertura de la contratación colectiva que ya fue reseñada atrás. La baja proporción de personas beneficiadas por la contratación colectiva es una de las razones que permite explicar la desigual distribución del ingreso en Colombia, por una razón fundamental: a través de la contratación colectiva los trabajadores y trabajadoras tienen la posibilidad de incidir en la forma cómo se distribuye el valor agregado, es decir, la nueva riqueza que se genera a través del trabajo. 

Esto se observa, por ejemplo, en el salario promedio de la muestra de negociaciones colectivas que la Escuela Nacional Sindical sistematiza en su banco de datos (CISCON), más de 200, que es 3.26 veces el salario mínimo legal, o en la forma como se distribuye el valor agregado entre remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras y el excedente de explotación.

CUADRO 2: LA DISTRIBUCIÓN DEL INGRESO EN COLOMBIA

	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999
GINI	0.548		0.562				0.555	0.563	0.556
Decil 1	0.92		0.74			0.63	0.63	0.63	0.58
Decil 3	2.94		2.58			2.88	2.94	2.79	2.81
Decil 9	14.08		13.96			15.23	16.09	15.55	16.07
Decil 10	47.93		50.90			46.93	44.05	47.09	45.49
Sueldos y salarios/ valor agregado%*	14.8	17.9	20.4	18.5	16.9	16.3	16.3

*Sector industrial sin trilla de café.

Fuente: Dane y cálculos DNP-UDS-DIOGS con base en Dane, SIS boletín No.26, citado por Anzola S. Libardo en “El plan Colombia y la economía política de la guerra civil”.

Indicadores de competitividad de la economía colombiana, junio de 1999. No.13

Los Pactos colectivos y las restricciones a la libertad sindical.

Un cuarto problema está representado por la figura del “Pacto Colectivo”, establecido en nuestra legislación como una alternativa de “negociación” para los trabajadores no sindicalizados, pactos que en la práctica no representa una negociación real en la que los trabajadores puedan definir con autonomía sus peticiones y elegir sus negociadores, sino que el pacto les viene impuesto desde arriba y a ellos sólo les dejan la alternativa de acogerse.

Es usual además que muchas empresas utilicen los pactos colectivos como una estrategia antisindical a través de la cual se presiona a los trabajadores para que renuncien a las organizaciones sindicales y se adhieran al pacto, o para evitar el surgimiento de sindicatos, o para acabarlos o reducirlos a su mínima expresión. Sobre este aspecto ya se ha pronunciado el Comité de Libertad Sindical de la OIT, cuando subrayó que “la negociación directa entre la empresa y sus trabajadores por encima de las organizaciones representativas, cuando las mismas existen, puede en ciertos casos ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores”. 

 La Jurisprudencia de las cortes y los contrapliegos patronales.

Otro problema ha sido el debilitamiento de la contratación colectiva por la vía de los fallos recientes de la Corte Suprema de Justicia en relación con la titularidad del conflicto laboral y con la vigencia del Convenio 151 de la OIT.

En la legislación laboral colombiana la titularidad del conflicto colectivo, es decir, la posibilidad de iniciar una negociación colectiva, ha estado reservada sólo al sindicato, que lo inicia a partir de la denuncia de la convención colectiva y de la presentación del pliego de peticiones.

Las denuncias que las empresas hacían de las convenciones colectivas sólo tenían validez ante los Tribunales de Arbitramento en aquellos eventos en que el sindicato admitía su discusión durante el desarrollo de la negociación colectiva; los árbitros, por tanto, sólo podía fallar sobre aquellos asuntos que se discutieron entre las partes.

A través de un fallo de la Corte, ahora los árbitros pueden fallar también sobre las demandas de revisión de las convenciones colectivas que las empresas exigen a través de la denuncia que hacen de estas, lo cual ha resultado en muchos casos en verdaderos retrocesos en relación con los derechos que los trabajadores habían logrado conquistar, pues la manera como se conforman los Tribunales de Arbitramento, coloca en desventaja a los sindicatos.

Estos fallos, aunado a la crisis económica de los últimos años, han conducido a muchos sindicatos a prorrogar la vigencia de las convenciones colectivas por temor a que los tribunales de arbitramento les arranquen conquistas significativas, o a negociar vigencias superiores a los habituales dos años, y, en la práctica, se convierten en un factor de desestímulo que debilita la contratación colectiva y contraría los convenios y recomendaciones de la OIT.

Por otro lado, pese a que Colombia ratificó los Convenios 151 y 154 de la OIT para el desarrollo y fomento de la negociación colectiva, que incluye  a los empleados del sector público (que antes habían sido excluidos en el Convenio 98), y que de acuerdo con la Constitución Política, cuando estos Convenios son debidamente ratificados prevalecen en el orden interno, la Corte, sin embargo, a través de fallos recientes le dio carácter de exequibilidad al artículo 416 del Código Sustantivo del Trabajo (art.416), “el cual restringe el derecho de negociación colectiva para los sindicatos de empleados públicos en el sentido de prohibirles presentar pliegos de condiciones y celebrar convenciones colectivas, restricción que la Corte reiteradamente ha considerado acorde con la Constitución Política.

Adicionalmente, el Decreto Ley 1919 de 2002, declaró ilegales todas las prestaciones y beneficios laborales establecidos en las entidades territoriales (municipios y departamentos) que estén por encima de las prestaciones establecidas para los trabajadores de nivel nacional, que son definidas por el ejecutivo y el legislativo, lo cual tiene la consecuencia que vuelve prácticamente inoperantes a los sindicatos de empleados de este nivel, y que los obliga a una estrategia de centralización organizativa, si de verdad pretenden incidir de manera efectiva en la determinación de sus condiciones laborales.

Estrategias de competitividad empresariales basadas en disminución de costos laborales.

Por otro lado, el proceso de la contratación colectiva se ha visto debilitado en sus resultados  por las estrategias de competitividad que han adoptado la mayoría de las empresas, las cuales, antes que centrarse en el desarrollo de elementos competitivos durables como la calidad, la productividad, el desarrollo tecnológico, la innovación y el conocimiento, se han centrado en la estrategia de reducir los costos laborales a través de la  precarización de las condiciones de contratación, –contratos temporales o a través de cooperativas de trabajo asociado-, que tienen un efecto perverso en las remuneraciones de los trabajadores, además de socavar las bases para el desarrollo de las organizaciones sindicales, estrategia excluyente que deja de lado la posibilidad de conformar un mercado interno fuerte con capacidad de compra y que piensa más en los mercados externos, pero que está equivocada en la medida en que siempre resultarán otros mercados de trabajo más precarios y baratos que anularán la ventaja competitiva que de esta manera transitoriamente se consigue.

Esquema competitivo de relaciones laborales.

Finalmente, la negociación colectiva se sigue manteniendo en casi todos los casos, dentro de un esquema competitivo de relaciones laborales. En este esquema las partes apenas se reconocen dentro del marco estricto de la ley, no existe entre ellas un interés y un reconocimiento recíproco, las partes compiten por lograr el apoyo de los trabajadores a expensas de debilitar la posición del otro, y la negociación se mueve dentro de lo que en teoría de los juegos se conoce como un “juego de suma cero”, en el que una parte gana lo que la otra pierde.

Muy pocas empresas y sindicatos ensayan modelos de relaciones laborales que partan del reconocimiento recíproco de la legitimidad del otro, con respeto de sus mutuas autonomías, más cooperativos, que reconozcan en la empresa la vigencia de los derechos civiles, sociales y políticos y que, en relación con la negociación colectiva, se traduzcan en modelos integrativos en que las partes buscan conjuntamente la solución de problemas y el incremento de resultados.

Este esquema competitivo se refleja en los temas mismos de negociación que proponen la mayoría de los sindicatos, referido básicamente a aspectos económicos y de obligaciones por parte de los empresarios, y, en el caso de las empresas, a su negativa a reconocer la organización sindical como un interlocutor necesario en los procesos de reestructuración y organización del trabajo y a negarle el acceso a toda información que le permita un mayor conocimiento de la empresa y del trabajo.

Este mismo esquema se refleja también en la concepción premoderna que domina las relaciones de trabajo, en la cual los empleadores no reconocen todavía los derechos laborales y del trabajo como parte fundamental de los derechos humanos, un tema que cada vez suscita más atención por parte de la comunidad internacional, en particular de los organismos de las Naciones Unidas que tienen que ver con la promoción y defensa de los Derechos Humanos, y cuya incorporación en las políticas de la globalización y de la integración económica se ha vuelto cada vez más un reclamo fundamental por parte de las organizaciones sociales que en todo el planeta luchan por una globalización democrática e incluyente, al servicio de las personas y no del capital, como ahora ocurre con la hegemonía de las políticas neoliberales.

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